Poner el mejor talento a disposición de tu empresa no basta; lo verdaderamente transformador ocurre cuando cada colaborador se siente cómodo en su rol, cuando su energía fluye y aporta valor real. Encontrar ese punto de equilibrio —la persona indicada en el asiento adecuado— es una de las claves para construir organizaciones resistentes, creativas y alineadas con sus objetivos. 

En este artículo profundizaremos en los criterios que te permiten diagnosticar con rigor y capacidad técnica. Utilizaremos algunas herramientas conceptuales específicas que han demostrado ser efectivas para consolidar la productividad. 

Finalmente, exploraremos cómo las herramientas digitales de gestión refuerzan todo este proceso, y analizaremos las funcionalidades concretas para evaluar y ajustar continuamente a tu equipo.

La afinidad cultural como punto de partida

Toda empresa posee un ADN único: un conjunto de valores que define cómo se hacen las cosas. Cuando un colaborador comparte esos valores, no solo cumple sus tareas, sino que refuerza la confianza, impulsa la colaboración y mantiene un clima de compromiso.

Imaginemos una compañía que valora la transparencia y la responsabilidad. Si un nuevo integrante oculta errores, aunque resuelva problemas técnicos de forma impecable, erosionará la base de confianza. Por el contrario, alguien que se atreva a reconocer fallos, preguntar y buscar soluciones en equipo estará alineado culturalmente, y su ejemplo se contagiará.

El autor Gino Wickman desarrolló en su bestseller Tracción: Obtén control de tu negocio las herramientas y componentes del método EOS® (por sus siglas en inglés, Entrepreneurial Operating System), que proporciona un marco de trabajo sólido para realizar la visión que se tiene de una empresa. 

La herramienta más relevante para el análisis de la afinidad se conoce como People Analyzer. Wickman resume su utilidad con la siguiente fórmula:

¿En qué consiste la propuesta del método del People Analyzer? Se trata de evaluar, de manera sistemática, cómo cada persona encaja con los valores fundamentales de la organización. En la práctica:

1. Definición de valores: Primero, debes extraer de tu misión y visión un listado breve (idealmente 3–5 valores centrales) que describan no solo lo que quieres lograr, sino cómo esperas lograrlo.
   
2. Evaluación honesta: A través de entrevistas de seguimiento o encuestas internas, pide ejemplos concretos de comportamientos pasados que demuestren cada valor.
   
3. Escala de medición: Utiliza una combinación de “+” (alineado), “+/–” (en proceso) y “–” (desalineado). Si un colaborador obtiene al menos tres “+” y un máximo de una “–” sobre cinco valores, puede considerarse en sintonía cultural.

Este análisis revela rápidamente quién impulsa tu cultura y quién, por más competente que sea, puede desequilibrar el ambiente con actitudes contradictorias.

En este link puedes encontrar un template para la aplicación de este método. 

Pero, ¿qué hacer si alguien no alcanza el nivel esperado? Antes de tomar una decisión, es fundamental ofrecer a los colaboradores la oportunidad de mejorar. En la mayoría de los casos, las personas responden positivamente y muestran avances. 

Sin embargo, la cuestión clave es si lograrán elevar su desempeño lo suficiente como para cumplir con los estándares requeridos. Muchos lograrán elevar desempeño lo suficiente como para cumplir con los estándares requeridos, y otros quizás no. En todo caso, deberías brindarles a todos la posibilidad de adaptarse y crecer.

De los valores a las habilidades: el concepto de Unique Ability®

Una vez que confirmas que cada miembro de tu equipo encaja con los valores fundamentales de la organización, llega el momento de evaluar si están en el rol que mejor aprovecha sus habilidades. Es clave lograr que cada persona pueda ocupar el puesto que la haga brillar de la mejor manera.

Aquí es donde entra en juego el concepto de Unique Ability®, acuñado por Dan Sullivan, creador de Strategic Coach® y uno de los más grandes expertos en emprendedurismo del mundo. De acuerdo con Sullivan, cada individuo posee una combinación única de talento, pasión y energía que, cuando se utiliza correctamente, genera un rendimiento extraordinario. 

Cuando se trabaja desde esa fortaleza personal, se alcanzan resultados sobresalientes y se experimenta una sensación de plenitud y motivación constante.

Pero, ¿cómo identificar la Unique Ability® de tus colaboradores?

1. Observa los momentos de máximo rendimiento. ¿Cuándo esta persona se siente más eficaz, comprometida y creativa?
   
2. Analiza el feedback espontáneo. Fíjate en los elogios recurrentes de colegas o clientes hacia ciertas tareas o proyectos específicos.
   
3. Detecta las zonas de energía. Pregunta directamente: “¿Qué parte de tu trabajo te hace perder la noción del tiempo?” Las respuestas suelen revelar áreas donde la pasión y la habilidad convergen.
   
4. Revisa el historial de éxitos. Examina los proyectos en los que ha obtenido mejores resultados y busca patrones: ¿qué actividades se repiten?
   
5. Utiliza evaluaciones estructuradas. Herramientas como cuestionarios de fortalezas o entrevistas de “mejor día de trabajo” ayudan a formalizar el descubrimiento de sus talentos.

Cuando cada individuo desempeña un rol que resuena con su Unique Ability®, surge un compromiso auténtico que trasciende la mera obligación laboral. Esa afinidad entre tarea y talento se traduce en disfrute cotidiano, lo que alimenta la motivación interna y refuerza el deseo de pertenecer a largo plazo. 

A su vez, la permanencia no proviene de incentivos externos, sino de un sentido genuino de realización personal, de un entorno donde el esfuerzo no se percibe como una carga sino como la vía natural para manifestar el propio potencial.

La persona correcta en el puesto correcto

A medida que avanzas en la integración de estas herramientas, es probable que te encuentres con dos tipos de desafíos: o bien tienes a la persona correcta en el puesto incorrecto, o bien a la persona incorrecta en el puesto correcto.

Veamos al primer caso. Cuando una persona comparte los valores centrales de la organización pero no opera dentro de su Unique Ability®, puede que se encuentre en un puesto que le queda grande, pequeño o que simplemente no aprovecha sus verdaderas capacidades. En estos casos, es esencial reposicionarla en un lugar donde pueda prosperar. 

Si existe un rol adecuado para esa persona, el cambio no solo beneficiará a la empresa, sino también a su satisfacción personal. Pero cuando no hay un asiento disponible que se ajuste a sus talentos, se enfrenta una decisión difícil: dejar ir a alguien que, aunque querido, no puede contribuir plenamente al crecimiento de la organización.

¿Qué hacer cuando te encuentras con el problema inverso? Hablamos de un empleado que demuestra habilidades sobresalientes en su función (incluso trabaja dentro de su Unique Ability®), pero no comparte los valores fundamentales de la compañía. 

Aunque su rendimiento a corto plazo pueda parecer una ventaja, a largo plazo mina silenciosamente la cultura organizacional: con comentarios sarcásticos, actitudes negativas o pequeños gestos que erosionan la cohesión del equipo. En este caso, debes tener en cuenta que mantener a una persona así puede comprometer la salud de la empresa, por lo que también en este caso es necesario actuar con decisión.

Existe, finalmente, una tercera situación: la persona incorrecta en el asiento incorrecto. En ese escenario, no hay ambigüedad posible. La única salida es separar caminos, aunque llegar a esa conclusión no siempre es sencillo.

Cómo Taskia potencia tu capacidad para decidir

Contar con las personas correctas en los lugares correctos no es una tarea que se resuelva de una vez para siempre. Implica una evaluación continua, una comunicación clara y un seguimiento organizado de los compromisos y responsabilidades de cada miembro del equipo. 

Para ayudarte a lograr tus objetivos, Taskia ofrece herramientas que apoyan directamente este proceso y fortalecen la toma de decisiones informadas.

El sistema de asignación de tareas por prioridad e impacto de Taskia te permite visualizar de manera concreta si las actividades que cada persona realiza están alineadas con su Unique Ability®. 

Cuando un colaborador muestra un desempeño sobresaliente en tareas de alta prioridad e impacto, se refuerza la certeza de que está en el asiento correcto. Si, en cambio, las tareas se convierten en una fuente constante de trabas o de bajo rendimiento, Taskia ayuda a detectarlo rápidamente.

Además, las funcionalidades de seguimiento de avances y cumplimiento de tareas facilitan el trabajo de análisis: es posible medir no solo si las tareas se terminan, sino también la calidad y el enfoque con el que se realizan. Así, se obtiene una evidencia clara que complementa la evaluación basada en valores y cultura organizacional.

Finalmente, el registro histórico de tareas y proyectos en Taskia sirve como respaldo para sostener conversaciones de mejora o, llegado el caso, tomar decisiones difíciles con fundamento. 

Taskia no solo ayuda a organizar el trabajo: potencia la gestión del talento, permitiendo que cada persona crezca en el rol que mejor se adapta a sus habilidades y valores.

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